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          能力素質模型建立及應用
          撰稿人︰AG真人-李國強

          目  錄
          一 能力素質模型概述 
          二 能力素質模型指標體系 
          三 能力素質模型評分體系 
          四、建立能力素質模型的框架 
          五 能力素質模型的構建 
          六 能力素質模型的應用 

          一 能力素質模型概述

                 能力的定義 
          ?
                 能力是指員工有效地履行某一具體職位時所需具備的一系列基本特點和行為模式,能力通過可觀察及衡量的行為和結果進行表現。具體而言,能力是實現業績所需的知識、才干、個人品質和技能的綜合︰
          知識︰從經驗、學習及觀察中發展及獲得的信息
          才干︰從事腦力或體力活動及工作的內在潛力
          個人品質︰展現員工正確行為的個人特性、價值觀、動機及態度
          技能︰重復運用知識及才干的結果
                 能力素質模型的定義
                 能力素質模型是將公司戰略目標與一系列核心行為、技能和品質結合的模型。公司的員工需要在不同程度上具備某些能力組合,以保證公司的成功。科學的和能力素質模型可以用來回答以下六個問題︰
                 公司需要哪些能力?
                 公司是否具有符合能力要求的員工?
                 哪些員工能從事並很好地完成具體的工作?
                 員工如何應對工作任務的變化?
                 公司如何組織合理的能力構建計劃?
                 公司如何在事前采用自動化及預防措施解決這些問題?
                 能力素質模型已經日益成為人力資源管理的基礎和有效工具,在崗位設計、人員招聘、培訓發展、績效評估和繼任者計劃計劃等各個領域都有廣泛的運用。

          二 能力素質模型指標體系

                 能力素質模型包含核心能力、通用能力及專業能力三個層次指標︰

           

           


                 核心能力︰基于RZ公司核心價值觀︰是RZ公司每一位員工都必須具備的能力,核心能力構建過程示意

           

           

                 核心能力示意

           

           

                 通用能力︰通用能力素質是指適用于企業各專業序列中所有職位的基本能力素質,但序列中各職位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。如人際交往、組織協調以及分析判斷方面的能力素質。這些能力適用于多個角色,但重要程度和精通程度有所不同。通用能力示意

           

           

                 專業能力︰獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能,通常情況下,獨特的能力大多是針對崗位來設定的,專業能力的設計步驟如下
                 1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責
                 2. 每項職責涵蓋的主要工作內容
                 3. 每項主要工作內容中體現的具體行為
                 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述

           

           

           

          三 能力素質模型評分體系

          能力素質分為四個級別,並根據以下原則進行層級劃分及評分︰
          ? 初級水平(1分)Knowledgeable︰
          • 展示最基本的、有限的能力
          • 在充分的幫助下可以開展與此能力相關的事項
          • 能夠描述基本的與該能力相關的概念
          ? 中級水平(2分)Experienced
          • 能熟練而獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成一般復雜度的事項
          • 能夠認知在應用該方面能力時可能遇見的潛在風險和機會
          • 能夠在作出決定的時候參考應用自己在該領域
          ? 高級水平(3分)Advanced
          • 能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用
          • 能夠應用該方面能力處理富有挑戰性的和復雜的事項
          • 能夠指導小範圍的團隊展現該方面的能力
          ? 專家級水平(4分)Expert
          • 能被征詢意見,解決與該方面能力相關的復雜技術問題
          • 能夠對其所掌握的知識、流程或是工具提出戰略性的建議或做出調整
          • 能對事物的發展趨勢及隱含的問題有足夠的預見性和洞察力

          四、建立能力素質模型的框架

          1、能力素質模型理論基礎
                 能力素質(Competency)是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現一般者區分開來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分,可以遷移到不同的情況中,並且能持續相當長的時間,因此能力素質能預測個體的行為表現及工作績效。能力素質自上至下可包括如下幾個層面的構成要素(如圖1)︰知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。

           

           

                 冰山水下的部分是我們所指的潛在特征,冰山從上到下深度不同,則表示被挖掘與評價的難易程度不同,向下越深越不容易被挖掘與評價。冰山水上的部分——知識與技能是容易被評價,而社會角色、自我概念、特質及動機則難以培養評價。
                 動機、特質、態度和自我概念的特征可以用來預測行為,而行為產生工作的結果。流程如下圖

           

           能力素質因果流程模型

                 通過對全球200多項工作所涉及的能力素質進行提煉,形成了與 360種行為相關的21項通用能力素質要素,這些要素能夠解釋每個領域中 80—98%行為及其結果。這21項能力素質要素構成特征辭典的基本內容,是企業能力素質模型的資料庫。在辭典中,21項能力素質按照內容相似程度分為6 個基本特征類。而這6個特征類中,又分為25項具體的能力素質,每一項具體的能力素質都有釋義和1—5級的分級說明,級數越高相對越重要。

          2、能力素質模型基本框架

            能力素質模型框架圖

          五 能力素質模型的構建

          在素質研究與開發階段,還可以具體細分為五個步驟︰
                 1、選定研究職位。要建立一套完整的素質模型通常要花費2個月~3個月的時間。即使僅僅對該職位安排行為事件訪談以及對訪談結果進行處理都需要30個左右的工作日,這對企業而言既不劃算,又沒有抓住重點。因此正如我們在前文所論述的,必須首先確定哪些是企業的關鍵職位,是值得企業對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰略計劃執行記錄或對企業高層進行訪談的方式進行。例如,企業高層管理者的管理能力是牽引企業全體員工職業能力發展的核心力量,從這個意義上講,企業管理者是企業核心競爭力的中樞,因此對應于企業的所有管理職位都是企業的關鍵職位,研究與開發管理者素質模型也就成為建立企業素質模型的關鍵。另外 ,作為企業價值創造的核心環節,與技術研發、生產作業以及營銷、客戶服務相關的職位都應該視為企業的關鍵職位,只是考慮到企業的價值定位不同,上述核心環節有所側重而已。例如對于服務型企業而言,營銷以及客戶服務環節的職位就顯得尤為重要;對于高科技企業而言,技術研發環節的職位當然是重中之重。

                 2、明確研究職位的績優標準。對于選定的職位而言,明確績優標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規則,用來確定與衡量什麼樣的績效是優秀的,什麼樣的績效是較差的,從而為該職位所需素質的研究提供基礎。根據多數企業日常績效考核的實踐經驗,有些職位的績優標準是顯而易見的,並且比較容易衡量。例如,銷售經理的銷售額與利潤率、研發人員的項目成果轉化率與專利權數量、操作工的日勞動生產率、次品率等。而對于大多數職能部門的職位來說,其工作重點在于滿足客戶以及內部員工的需要,為業務運營的順利開展提供支持與保障等方面,因此除了評價其工作成果的質量以及完成的及時性之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價,以此來界定該職位的績優標準。

                 根據績效標準與企業員工的實際考核結果,甄選該職位的素質模型研究樣本︰一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員,其中績優人員3~6名,一般人員2~3名。

                 3、任務要項分析。依據工作分析的方法,將職位的績優標準分解細化成為一些具體的任務要項,以此來發現並歸納驅動任職者產生高績效的行為特征。例如︰任務要項能夠將優秀與一般工作績效區分開來嗎?那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務要項?該任務要項對于指導任職者的選拔與培訓的意義如何?如果沒有考慮或強調的話,會產生什麼後果?如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務要項,該職位還能招募到合適的員工嗎?

                 4、行為事件訪談。采用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談,並對比分析訪談結論,發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征,繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。

                 行為事件訪談的主要特點在于要求被訪談對象詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干成功的和失敗的典型事件或案例,特別是他們在事件中扮演的角色與表現,以及事件的最終結果等等,從中總結並歸納被訪對象的思想、情感與行為,繼而衡量與評價對方的能力水平,了解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質”特征,最後通過歸並組合標識,形成該職位的素質模型。

                 5、信息整理與歸類編碼。將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類,找出並重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷,發現績優人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異,識別導致關鍵行為及其結果的、具有區分性的素質特征,並對其進行層次級別的劃分。
          能力素質模型構建過程示意

          六 能力素質模型的應用

                 1、 能力素質模型與人力資源管理系統

                 2、員工能力素質模型在招聘甄選中的應用
                 基于能力素質模型的招聘甄選一方面要求管理者了解什麼是勝任力,企業對于崗位勝任力的要求是什麼;另一方面,通過勝任力系統,管理者可以更有效地管理與開發其下屬資源,從而將基于勝任力的人力資源管理意圖貫徹下去。
                 基于能力素質模型的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外,還要依據崗位勝任力要求考察候選人具備的素質,以便“讓合適的人做合適的事”,進而在選對人的基礎上,建立基于勝任力的招聘甄選決策流程,構建基于勝任力的人力資源管理系統。實際招聘工作中常采用“評價中心技術”、“關鍵事件訪談”、“行為面試”等方式評價人員素質。

          基于能力素質模型的招聘甄選實施示意圖

                 基于能力素質模型的招聘甄選優勢還表現在︰
                 ★通過招聘信息傳達企業與員工的核心能力系統信息,傳遞企業期望和文化;
                 ★更清晰明確地評估招聘甄選的效果,如,哪些人可能會取得不錯的業績,但是不能長期留用?我們要儲備什麼樣的人才?目前大至有多少?
                 ★引導員工根據個人的素質特征,選擇適合自己發展的路徑與通路;
                 ★引導管理者基于員工的素質進行人員調配,對具備相應的素質的員工加以培養。

                 3、員工能力素質模型在績效管理中的應用
                 基于能力素質模型的績效管理除了以結果為導向,關注短期績效外,還要考察崗位要求的能力素質,關注當前與未來的績效,一方面,使員工依據自己的核心專長與技能發揮作用;另一方面,強化企業對人才潛能的開發。

          基于能力素質模型的績效管理實施示意圖

                 勝任能力模型是區分優秀與普通的指標,以它為基礎而確立的績效考核指標,是經過科學論證並且系統化的考核體系,體現了績效考核的精髓,真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報,有助于提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工,可以根據考核標準以及勝任能力模型要求,通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效,達到企業對員工的期望。
          企業各級KPI指標體系具體可以細化為企業各職類職種所具備的專業素質及管理素質等。因此,基于戰略目標分解的KPI指標體系,不斷向員工傳達諸如“職位的成功標準是什麼”或“企業期望員工在其現任職位上發揮什麼樣的作用,承擔什麼樣的責任;而這種責任要依賴于什麼樣的核心專長與技能”等信息。同時,企業也從核心能力角度不斷考量員工。另外,根據能力素質模型的初步研究成果,人力資源部已對原有的360度考核表進行了調整修訂,期望通過修訂加強對企業核心能力的考核,更好地體現企業文化和能力要求。
                 在績效考核與反饋階段,能力素質模型的引入實際上對各級管理者的管理能力提出了新的要求。一方面,管理者不僅要關注下屬在達成績效過程中的不足與問題,還要關注下屬的潛能,即“最擅長干什麼”,“潛能將如何影響未來的績效”等;另一方面,通過溝通與反。 芾碚咭哺馨鹽沼Φ比綰撾 鈑行H胤 酉率艫那蹦芏 ┬試從 跫鬧F,包括提供什麼樣的培訓計劃、配合什麼樣的激勵與管理措施等。

                 4、員工能力素質模型在能力提升中的應用
                 基于能力素質模型明確了企業對培訓開發投入的依據,有助于根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點,平衡培訓開發的成本投入,從而根據素質評價結果制定、調整能力提升計劃與項目

          基于能力素質模型的能力提升實施示意圖

                 明確崗位上每個人在不同能力素質上的等級與崗位所要求能力素質等級基礎上,針對這些能力素質方面的差距,打造一套全面能力素質的提升計劃,使RZ公司每個崗位上的人都可以提升到崗位所需能力素質等級的要求,使得企業的能力素質模型建立落實到每個人的工作中,並為公司更好的作出貢獻

          能力素質提升計劃模板示例

                 5、員工能力素質模型在骨干員工激勵中的應用

                 基于能力素質的骨干員工激勵能有效吸引、開發、激勵企業短期及長期發展所需要的關鍵人才,確保企業擁有一批高素質的中堅人才梯隊,為企業的可持續發展做準備。

          基于能力素質模型的骨干員工激勵示意圖

                 6、員工能力素質模型在薪酬管理中的應用

                 基于勝任力的薪酬管理系統,可以有效幫助企業吸納、保留更多高素質、高潛力的人才,使員工與各級管理者能夠為不斷提高現有知識與技能水平,持續發揮自身優勢與潛能而努力,也使整個人力資源管理系統對企業的價值真正落到實處。
                 建立基于勝任力的薪酬管理體系要通過薪酬與職業晉升等多種激勵手段相結合,引導員工選擇適合的職業途徑,通過素質的提升實現職業發展。推而廣之,基于勝任力的薪酬管理系統,實際上是在薪酬和職業發展等方面,對員工的個性以及創造力給予了相當的尊重,擴大企業對“人才”的內涵界定,從而激勵員工不斷實現自我,提升自身價值。因此,薪酬管理系統與員工能力素質模型的有效餃接,是基于勝任力的人力資源管理系統發揮效用的重要方面。

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