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          房地產公司績效考核的七個層級

          各家房地產企業都有建立有效績效考核體系的迫切需求,相當多的房地產企業沒有績效考核,有績效考核的企業中,很多績效考核效果不理想,面對咨詢顧問,很多企業提出的要求是幫助建立一套完善的績效考核體系,為了滿足客戶需求,許多管理顧問借鑒萬科、龍湖等業內標桿企業的績效考核體系,為客戶提供了“比較完善”的方案,然而使用效果常常不佳,原因在哪里呢?

          績效考核對任何一個組織來說都是核心重點,績效考核分不同層級,從考核的低層級向高層級只能一步一步的提升,跨越層級常常導致考核失效或掉落入更低層級,看似建立了一個“完善”的績效考核體系,實際由于條件不具備,考核難以實施或者引發混亂,反而不如不考核,不考核或沒有明文規定的績效考核方案不是最低層級,最低層級是差的考核。

          房地產企業績效考核的七個層級︰

          層級

          定義

          特征

          第七層級

          符合大數定理的流程性崗位考核

          對各個崗位在流程中的工作是否達到標準每次均進行衡量,並有結果反饋追溯機制,依據設定的考核標準自動得出每個崗位人員的考核成績,必須依賴于流程工作植入ERP系統,且ERP系統中包含工作標準及衡量功能。

          第六層級

          考核形成完整體系

          考核體系經過一段時間運行後,標準趨于客觀準確,日常考核與專項考核互為補充,薪資激勵、股權激勵等各類激勵與組織管控形成有機體系

          第五層級

          考核初成體系

          嚴重偏差消減,可以建立較為穩定且覆蓋全面的考核體系並初步運行,考核、激勵與組織管控、流程及企業文化處于融合中

          第四層級

          有針對性的糾錯式考核

          針對部分存在嚴重偏差的問題有針對性的進行考核,且糾錯事項每隔一定時期進行調整

          第三層級

          考核事項與範圍單一且不成體系,但有效的考核

          僅對部分員工的單一事項進行考核,但是數據易得,考核有效

          第二層級

          無考核/形同虛設的考核

          走過。 宋 蚍治 ,人情分為主

          第一層級

          導向錯誤或存在較大漏洞的考核

          考核導向錯誤或存在較大漏洞,同時考核結果應用力度大,導致員工行為異常

          走過。 愫夢液麼蠹液玫目己,一般是各級管理人員給下屬打分,雖說不少企業會貌似專業的提供打分標準,但多數是軟標準,即便在民企,打分的方法也很難避免人情分和平均化傾向,國企更難以免俗,打分制下絕大多數人90分以上,實際與無考核差異不大,打分考核僅僅是給予打分人一定的評價權力用以制衡被打分人,而實際上,沒有明文進行績效考核的公司,也並不是沒有工作評價,人員升降、年底紅包等都是評價的結果應用。因此,沒有明文規定的績效考核並不完全等同于沒有考核與評價,只不過這時的考核與評價是事後的、隱性的、可以體察而不明說的,沒有考核比亂考核或差考核要好,廣東一家有自己施工企業的房地產企業,實施了一項看似科學完整的考核方案後,90%的員工怨聲載道,積極性與主動性大幅下降持續近三個季度,廢除考核後情況恢復如前,雖不理想但是不至于混亂,至今這個企業再也不使用任何績效考核,天津一家咨詢公司給客戶的考核辦法是︰每個員工每天填一份有幾十個欄目的自我評價考核表,人力資源部計算得分,客戶公司有的管理人員臉皮厚,當天沒有做什麼工作也自評90分,這個公司的辦公室主任,是老板的小學老師,德高望重,人稱該公司的“徐特立”,工作兢兢業業,每天僅自評60分,月底的考核結果就是臉皮厚的高分,該咨詢公司在回答企業質疑時說︰“我們給的考核辦法是書上寫的,書是不會錯的,這個方法不會錯。”書生誤人不淺,因此,考核首要的是正確、有效,而不是完善。

          許多房地產企業不具備進行全面考核的條件︰

          1.   有的房地產公司業務狀況不正常,有時有業務,有時業務不多或無業務,如果考核周期內沒有業務發生,無數據可以收集;

          2.   部分房地產企業沒有歷史數據,甚至很少統計報表,考核標準很難確定;

          3.   還有部分企業沒有固定的業務流程,業務職能的劃分也不規範甚至在執行中不規則的變動,部門業務難以進行流程考核。

          4.   更多的中小型房地產企業沒有有效的計劃體系,房地產公司的計劃管理重要度大于一般制造企業,計劃考核一般是主要考核事項。如果沒有項目總控計劃,各部門各項目的計劃一般會脫節,此時計劃基本不具備考核價值。

          從沒有考核到有考核就是一大進步,因此,當可以選擇的考核事項極少時,先進行單項考核入手是穩妥的選擇,單項考核容易界定考核範圍、考核標準與激勵力度,且容易調整,雖不全面,但是容易做到正確、有效,例如對于剛剛在AG真人幫助下建立了完整流程體系的房地產企業,可以僅進行流程考核,以推動流程的實施與進化,如果流程還沒有建立,但是部門職責與崗位職責明確了,可以進行職責履行考核,職責履行考核的一個簡單方法是述職,自我總結而後部門給評語也是一種職責履行考核;

          如果對企業的管理問題有清晰準確的認識,對問題解決的輕重緩急有計劃有安排,進行幾個方面並行的糾錯考核是可以選擇的路徑,糾錯考核有較好的針對性,是單項考核的升級,或者是幾個單項考核的組合,糾錯考核的前提是相關的考核數據可以比較準確而低成本得到,糾錯考核對各項考核之間的協調配合性有一定要求,但允許存在一定的沖突與矛盾,需要注意的是,糾錯考核與單項考核一樣,不能持續過久,當考核的問題得到明顯緩解,就應調整考核事項,解決其他更嚴重的問題;

          當公司沒有特別突出的管理問題或者糾偏事項已經得到緩解,糾偏考核引發了較大不平衡時,應該升級建立初步的績效考核體系,以全面考核各部門各崗位員工工作,初步建立的績效考核體系,其考核標準難以做到均衡,因此需要控制相應的激勵力度與激勵方向,向均衡過渡的階段就是升級為第六層級的過程,想一步達到第六層級是不現實的,第六層級的達到需要公司管理水平的全面提升,與企業文化的有機融合,不可能一蹴而就。罔顧基礎條件,過于急迫常常可能掉落入第一層級,形成差的考核,這一點是最難說服客戶而又必須說服客戶的問題。

          第七層級目前國內沒有企業達到,第七層級建立在考核多年,標準完整準確,ERP成功上線且植入相關標準與功能,它不再分層級進行考核,而是系統對各崗位的工作每次進行衡量自動給出考核結果,考核結果建立在對員工的多次行為衡量中,符合大數定理,將十分準確,目前AG真人的客戶——大漢城建等企業正在進行這方面的研發與努力,AG真人提供了管理幫助,ERP的客戶式開發與成熟應用還需要時日。

           
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