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          企業競聘上崗方式的選擇

          員工能進不能出,能上不能下;干得多、干得好不一定拿得多;收入基本和資歷掛鉤,和崗位無關;人浮于事,工作積極性不高是很多市場化程度較低的國有企業普遍存在的現象。為改變這種狀況,使企業更好地適應市場發展的需要,不少的企業在陸續嘗試對企業內的部分或全部崗位采用公開競聘的方式選拔人才。當一個企業決定采用競聘上崗的方法選拔某些崗位的人才後,首先想到的問題是應該如何組織競聘上崗,如何選擇“競”的方法則成為組織競聘上崗首先必須解決的問題。針對不同的企業情況、不同的競聘崗位、不同的參聘對象,選擇正確、有效的競聘方法,是組織競聘上崗工作成功的、也是非常關鍵的一步。

          企業可以采用的競聘上崗的方法有很多,目前國內通過競聘上崗來考評競聘者采用比較多的方式主要有三大類︰筆試、面試和心理測驗。其中筆試一般有試卷考試和論文寫作兩種形式;面試有演講、答辯、公文筐測驗、無領導小組討論和結構化面試五種形式;心理測驗有認知測驗和人格測驗兩種形式。如何在眾多的方法中選擇最適合自己的,則必須對每種競聘方法有一個比較細致的了解,了解它能夠檢驗出參聘者的哪些素質,它的優缺點以及操作特點。對幾種競聘方法的比較如下︰

          競聘方法

          操作方式

          考評的主要方向

          優點

          缺點

          試卷考試

          通常意義上的考試,筆答試卷

          業務和理論知識

          Ø  便于了解競聘者的知識深度和廣度

          Ø  有統一的、較客觀的評判標準

          Ø  省時高效,經濟易行

          Ø  競聘者不能直觀地向評審者展現自己

          論文寫作

          撰寫規定內容的文章,闡述對競聘崗位的設想等

          業務知識、崗位認知、邏輯思維能力、文字表達能力、創新能力

          Ø  便于了解競聘者對崗位的理解和對企業整體發展的設想

          Ø  便于了解競聘者的文化素養和書面表達能力、邏輯思維能力、分析歸納能力等

          Ø  對于文化水平較低,表達能力較差,但經驗較豐富的參聘者來說不公平,不能真實反映他們的真實水平

          演講

          競聘者面對評委和觀眾用語言闡述自己的觀點

          口頭表達能力、言談舉止等外部形象、心理成熟度和承受壓力能力

          Ø  更方便、更直接地觀察了解面試者的口才、思辨和邏輯等各方面能力

          Ø  信息量大,觀察面廣,靈活

          Ø  可操作性強,經濟易行

          Ø  對實際工作能力、性格特征考察不夠

          Ø  對于文化水平較低的,或者表達能力較差的存在一定的不公平

          答辯

          競聘者針對評委的提問進行現場回答

          業務知識、口頭表達能力、邏輯思維能力、心理成熟度和承受壓力能力、溝通能力、自信心、情緒控制能力,檢驗所提交文字資料的真實性

          Ø  便于考察競聘者對所競聘崗位的理解和認識程度,當場論證、快速反應的能力

          Ø  對外在的表現比較充分,對實際工作能力考察不夠

          公文筐測驗

          提供情景模擬的公文,競聘者進行處理

          業務知識、公文處理能力、綜合管理業務的能力

          Ø  考察內容靈活、廣泛

          Ø  效率高

          Ø  情境性、綜合性強

          Ø  評分難度大,標準不易掌握,對評委要求高

          Ø  綜合成本高

          無領導小組討論

          者組成臨時工作組對某一個問題展開討論

          組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、感染力、處理人際關系能力、自信心、靈活性、情緒控制能力

          Ø  提供平等的相互作用機會,便于識別最有能力的競聘者

          Ø  體現綜合能力和素質,利于識別競聘者真實的行為模式

          Ø  節省時間

          Ø  適用範圍廣

          Ø  對題目要求高

          Ø  容易受評委個人性格特點影響,評分技術要求高,小組之間不好橫向比較

          Ø  競聘者有偽裝的可能性,競聘者經驗會影響其能力的發揮

          結構化面試

          面試的整個過程經過非常結構化的設計

          根據不同的崗位要求調整

          Ø  結構化、系統化、規範統一

          Ø  目的性、針對性明確

          Ø  易于操作,便于規模化操作

          Ø  不利于雙向交流

          Ø  所有環節一樣,不利于針對個體差異的選擇變化

          心理測驗

          用非常標準化的測驗工具對基本能力和人格進行測試

          認知能力、能力傾向、興趣態度、價值觀、情緒、氣質等

          Ø  便于規範操作

          Ø  效率高,準確性高

          Ø  評估結果的可比性強

          Ø  對評審者的專業性要求高

          Ø  綜合成本高

           

          在了解了每一種競聘上崗方式及其區別的基礎上,選擇競聘上崗的方式首先要明確企業希望通過競聘上崗所要達到的最主要的目標是什麼?還須對企業自身的情況進行分析,包括︰企業的規模;企業內部特別是普通員工,對此次競聘上崗的認知程度和期待程度;競聘崗位的層次、所需文化水平;競聘人員範圍的大。黃牢 躍浩溉嗽鋇氖煜ア潭齲瘓浩干細詡隻 度氳氖奔、精力和成本等多種因素。以下結合咨詢的實際案例來看如何選擇競聘上崗的方式。

          A公司成立于1993年,是一家具有煙草行業背景的國有多元化集團公司,公司主要經營以房地產為主業,涉及物業管理、金融投資、酒店等行業。企業發展20年來,集團一直采取的是“一個孩子一個保姆”的管理方式,每投資一個項目就成立一個公司,導致集團所屬企業越來越多,其中下屬房地產和物業公司已達十幾個。隨著公司規模的擴大,囿于集團專業能力不足、人才匱乏,集團管控能力明顯不足。下屬企業各自為戰、資源分散,一直未形成整合優勢和達到規模效應,以及本文開篇提出的國有企業普遍存在的人力資源問題同樣在該公司表現較為嚴重,這些都已成為制約A公司未來發展的主要因素。為應對越來越激烈的市場競爭和煙草行業多元化企業大整合的管理趨勢,A公司決定堅持走市場化道路,以搭建公司房地產、物業管理兩個平台為核心,優化資源配置、充分整合現有資源、發揮集中整體優勢。在搭建與企業發展相適應的、新的房地產和物業公司組織架構,理順工作流程的基礎上,通過內部競聘上崗組建新的團隊,鍛煉培養有競爭力的專業團隊,不斷提升公司內部資源協調互動能力、經營管理水平和市場競爭能力,為公司長遠穩定發展打牢堅實的基。  諮灘菪幸刀     加幸幌  。

          A公司本次是針對新的組織架構,內部全員競聘上崗,參與競聘的人員廣泛、數量多;時間緊湊,並且要將對其他工作的影響降到最低;同時希望通過此次競聘上崗對企業文化產生良好影響。根據我們為企業做競聘上崗的經驗,營造企業人才競爭的氣氛應該是企業進行內部競聘上崗的非常重要的目的之一。所以在選擇競聘上崗方法的時候,既要考慮選拔到合適人才,還要考慮如何通過競聘上崗調動廣大員工的工作積極性和危機感,在過程中還必須讓廣大員工始終感覺到公平、公正。所以要更多地選擇那些能夠讓員工方便監督與參與的競聘模式。基于幾種競聘方式的對比,遵循針對性、實用性、專業性、權威性等原則,通過與A公司充分溝通與探討,針對不同的崗位采用了多種方式相結合的競聘方式︰公開演講是對員工造成最大程度的正面影響和心理沖擊的競聘方法,非競聘員工參與的範圍和可能性都會大很多,而且對于他們的影響是最直接的,但公開演講對競聘者要求較高。此次競聘高層管理崗位的人數不多,且評委對參與高層崗位的競聘者比較熟悉,對其業務能力和工作業績比較了解。對于高層管理崗位,我們采用了競聘演講的方式。同時基于國企背景和黨管干部的要求,對于高層管理崗位,民主推薦、民主測評是必要環節。試卷考試主要考察競聘者的專業能力與知識,比較適用于競聘者較多的中基層崗位。此次是集團內全員競聘,中基層崗位的競聘人數較多,且評委對全集團員工尤其是基層員工的了解和熟悉程度相對較少,因此對中基層員工采用試卷考試的方式重點考察員工的專業知識。同時結合面試的方式,考察中基層崗位競聘者的綜合能力和素質。中層管理崗位的面試采用競聘演講、情景模擬和答辯相結合的方式,基層崗位則采用半結構化的面試方式。

          企業組織競聘上崗應該找一個最適合自己的方式,不需要追求新潮,更不能嘩眾取寵。對于A公司這樣一個沒有做過公開競聘,沒有做過競聘演講的企業來說,通過公開的演講、答辯與筆試多種方式相結合的競聘方式,整個過程公開、公正,集團所有員工積極參與,既為企業選出來了所需的新的團隊,也對員工起到了示範和激勵作用,調動了廣大員工的工作積極性和危機感,同時對企業文化產生了良好影響,整個競聘上崗工作圓滿成功。

           
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